Uma rotina comum
Ela sai de casa às 6h20. Se sair 6h30 já não dá, então o despertador toca às 05:30 todo dia, inclusive nos dias em que ela dormiu mal. Chega no trabalho, resolve o que precisa ser resolvido, atende quem precisa ser atendido, apaga os incêndios que aparecem no meio do caminho, e sai de lá às 19h30. Com o trajeto de volta, chega em casa umas dez da noite.
Faz a conta com ela. Do dia inteiro, o tempo que sobra é o do banho, o do prato de comida e o do sono. É esse o tempo dela. Quando ela pensa em fazer alguma coisa que goste, olha o relógio e já são onze e meia, e às cinco e pouco tudo recomeça.
O gato dela fica sozinho todas essas horas. Nos dias bons ela ainda tem energia para brincar um pouco antes de apagar. Na maioria, não.
E isso pode até parecer uma informação desnecessária, mas ela se culpa. Se culpa porque sabe que é o mundo dele, o porto seguro do bichinho. E porque eles não vivem tanto quanto a gente, e boa parte desse tempo que ele tem foi passada sozinho em casa.
O irmão dela foi homenageado numa quinta-feira, num evento que ela queria muito ter visto. Não deu, era dia útil. Viu os vídeos no grupo da família, depois, no ônibus.
Repare que não aconteceu nada de extraordinário aqui. Não teve chefe gritando, não teve humilhação, não teve escândalo. É só uma rotina, dessas que milhões de pessoas cumprem sem achar que têm do que reclamar. E é exatamente esse o ponto: às vezes o que adoece não é um episódio, é a soma de segundas-feiras iguais.
Se alguém perguntasse a ela como está, a resposta viria automática: correria, mas tá tudo certo. E não é mentira exatamente. Ela está entregando tudo, não faltou nenhum dia, ninguém tem do que reclamar. O que ela não saberia explicar, se a conversa fosse um pouco além, é quando exatamente ela parou de se arrumar para ir trabalhar. Ou por que já não se importa se vai chegar cinco minutos atrasada, já que não faz diferença nenhuma. Ou por que respondeu daquele jeito bruto a colega na terça, uma pessoa que não tinha feito nada.
Ninguém no trabalho dela vai olhar para isso e enxergar um problema de saúde mental. Vão enxergar alguém dedicada.
E é justamente por isso que decidi escrever este texto. Falar sobre saúde mental no trabalho salva vidas, só que quase sempre a conversa chega quando já não há muito o que conversar.
Onze meses cobrando, um mês perguntando
Tem uma coisa no Setembro Amarelo que vale mencionar logo no começo, com todo o respeito ao trabalho sério que a campanha faz.
Durante boa parte do ano, a saúde mental de quem trabalha não costuma estar entre as coisas que a empresa acompanha de perto. O que se acompanha é entrega, meta, prazo e indicador. Aí a pessoa vai sendo cobrada até começar a rachar, e a rachadura só é notada quando fica visível: quando ela erra alguma coisa grande, quando chora numa reunião, quando some por três dias. Nesse momento alguém repara que ela está sobrecarregada e diz que é preciso fazer algo.
Em setembro, tudo isso ganha holofote. Fachada iluminada, palestra, post, laço amarelo no crachá.
O problema não está na campanha, e sim na distância entre um mês e os outros onze. Falar de acolhimento durante trinta dias e voltar em outubro exatamente para a mesma rotina não muda nada para quem está mal, e provavelmente também não muda para quem organizou a ação.
Fique calmo. Nada disso é discurso contra empregador. Empresa precisa de resultado, meta existe por um motivo e sabemos que produtividade não é opcional. Só que uma empresa que perde uma pessoa boa para um afastamento de seis meses não economizou nada nesse processo. Cuidar antes sai mais barato, e isso vale tanto para quem se importa com gente quanto para quem se importa principalmente com a planilha.
O que a campanha acerta é insistir na pergunta. O que quase todo mundo erra é a hora de fazê-la.
Os números que a gente já conhece
Um pouco de contexto, porque esse assunto costuma ser tratado como impressão pessoal quando não é.
Em 2025 a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, 15,66% a mais que no ano anterior. Mulheres respondem por 63,46% desses afastamentos.
O levantamento da ANAMT com dados do INSS mostra a evolução entre 2023 e 2025:
No primeiro semestre de 2026 houve uma queda de 13,2% nos afastamentos, a primeira redução consistente em cinco anos. Vale segurar o entusiasmo: parte do movimento foi influenciada por um mutirão do INSS para destravar análises represadas, e mesmo com a queda os transtornos mentais responderam por 12,8% de todos os auxílios-doença do semestre.
Agora a parte que interessa para quem trabalha com gestão de pessoas. Esses números só enxergam afastamento acima de quinze dias, porque abaixo disso quem paga é a empresa e nada chega ao INSS. Ficam de fora as consultas pagas do próprio bolso, os pedidos de demissão registrados como saída voluntária, as trocas de emprego feitas às pressas — e a maioria absoluta das pessoas, que nunca se afastou e continua indo trabalhar todo dia.
A Organização Internacional do Trabalho estima em 15% a prevalência de transtornos mentais na população economicamente ativa. Se você olhar para uma equipe de vinte pessoas, a estatística diz que três estão nessa conta. Provavelmente você não sabe quais.
Três motivos para ninguém perceber
Isso me parece a parte mais mal compreendida do assunto. A pessoa que está adoecendo geralmente está cercada de gente, e nenhuma delas percebe. Cada uma tem um motivo diferente.
A empresa não percebe porque não está olhando para isso. Está olhando para produção. Enquanto a entrega estiver de pé, o resto é ruído. Vai chegar um momento em que fica evidente, claro, mas esse momento costuma ser tarde: é quando a pessoa já está esgotada a ponto de não conseguir mais disfarçar.
Os amigos não percebem porque na frente deles a pessoa não mostra. Sair com os amigos é justamente o intervalo em que ela quer esquecer. Ninguém vai para um aniversário para falar de exaustão.
A família não percebe pelo mesmo motivo, com um agravante. Em casa a cobrança às vezes é maior. “Você está reclamando de barriga cheia”, “tem gente que trabalha muito mais”, “você podia estar fazendo outra coisa”. Quem já ouviu isso aprende a não trazer mais o assunto.
Sobra quem mora junto e presta atenção. Às vezes nem isso.
E aqui vale desfazer uma ideia bastante comum: quem está mal não vai avisar. A pessoa que está esgotada raramente chega dizendo que está esgotada. Ela chega dizendo que está tudo certo, um pouco corrido, mas nada de mais.
Dez anos sem ninguém perguntar
Vou contar uma história que, particularmente, conheço bem, sem dizer de quem é.
Uma mulher de alma livre. Daquelas que gosta de sair, de dançar, de viajar e de estar cercada de gente. Em determinado momento da vida ela passou por situações duras no trabalho, com cobranças pesadas e mudanças que mexeram em coisas demais de uma vez. Ao mesmo tempo, e sem nenhuma relação com isso, veio uma sequência de dificuldades na família.
Ela perdeu várias coisas juntas. Estabilidade financeira, o sentido que via no que fazia, pessoas de quem gostava muito, e tudo aquilo que fazia só por prazer.
A rotina foi encolhendo até virar trabalho, casa, bebida e recomeçar no dia seguinte. Ficou assim por perto de dez anos.
Em uma noite qualquer, sem nada de especial, ela disse, a uma criança de treze anos que estava por perto, que felicidade não existe — o que existe são momentos felizes.
Devo dizer que discordo dessa frase até hoje. Para mim é o contrário: felicidade existe, e dentro dela existem momentos tristes. Mas dá para entender como alguém chega a essa conclusão depois de dez anos assim.
E é aqui que a história interessa a este texto.
Durante esses dez anos ninguém perguntou nada. A família não tentou entender o que tinha acontecido. Como uma pessoa tão alegre, pronta para ajudar e que sempre fazia o possível para unir à todos tinha simplesmente se afastado. As pessoas do trabalho também não, mesmo com ela visivelmente diferente do que sempre tinha sido. Os amigos, tampouco.
E, mais importante que isso, ela também não.
Essa é a parte que costuma escapar da conversa sobre saúde mental no trabalho: a própria pessoa evita se perguntar. Não porque não sinta, mas porque nomear aquilo obrigaria a fazer alguma coisa a respeito, e é mais fácil seguir dizendo que está tudo certo. Ela levou uma década para começar a enxergar o que estava vivendo.
A melhora começou quando ela passou a se apoiar em outras pessoas — o que ajudou, e ao mesmo tempo trazia um risco. Depositar a felicidade inteira em alguém garante frustração, porque ninguém está disponível o tempo todo, e ninguém deveria estar. Foi preciso alguém dizer isso a ela, numa conversa comum, dentro do carro. Que aquelas pessoas podiam ser parte da felicidade dela, mas que jamais deveriam ser por inteiro. Que, antes de tudo, ela precisava ser feliz sozinha.
Ela ouviu. Voltou a dançar, que era o que mais gostava de fazer antes de tudo aquilo. Esse ano fez uma apresentação sobre perdoar o próprio passado, e estava feliz de um jeito que não estava havia muito tempo.
Guardo essa história por três motivos.
O primeiro é que dez anos é tempo demais, e em nenhum momento desse período alguém precisaria de treinamento, formação ou palestra para perguntar como ela estava.
O segundo é que casos assim terminam bem com mais frequência do que a gente imagina, desde que alguém chegue antes.
O terceiro é uma pergunta que eu ainda não resolvi. Quem estava por perto viu que tinha alguma coisa errada. Viu e não soube o que fazer, ou achou que não era o seu lugar, ou tinha idade de menos para saber que dava para dizer alguma coisa. Hoje deu tudo certo, ela está bem, e é fácil olhar para trás com alívio. Mas e se não tivesse dado? O que dava para ter perguntado naquela época? Existia alguma frase, alguma conversa, algum “o que está acontecendo com você?” que teria encurtado aqueles dez anos?
Não tenho resposta, e desconfio que ninguém tenha. Culpa não é o ponto: ninguém é responsável por sustentar sozinho a saúde mental de outra pessoa, e quem carrega esse peso costuma estar sendo injusto consigo. Mas a pergunta continua servindo para alguma coisa, porque ela vale para frente, não para trás. Se você está lendo isto e tem alguém na cabeça agora, essa pessoa ainda está do outro lado de uma mensagem no Whats (ou até uma visita).
Nem tudo começa no trabalho
Uma ressalva importante, porque esse texto pode dar a impressão de que o trabalho é a causa de tudo.
Não é. Muita gente carrega coisas de casa que ninguém no escritório imagina. Doença na família, luto recente, separação, dívida, filho com problema sério, relacionamento abusivo, diagnóstico que acabou de sair. A pessoa entra às 8h e passa oito horas fingindo que o mundo não está desabando do lado de fora, porque é o que se espera dela.
Como é que alguém produz assim?
Produz mal, geralmente. E aí é confundida com desmotivação.
Existe empregador que sabe disso e não se importa, e não adianta fingir que não. Mas a maior parte dos gestores que eu conheço não é indiferente — é despreparada. Nunca ninguém explicou o que fazer quando um colaborador chega com o olho vermelho, e na dúvida a pessoa não faz nada, com medo de invadir.
Empatia não substitui gestão. Continua sendo necessário cobrar prazo, organizar o time, corrigir o que está errado e demitir quando for o caso. A diferença está em como isso é feito. Perguntar antes de concluir, por exemplo: alguém que sempre entregou no prazo e começou a atrasar provavelmente tem um motivo, e vale descobrir qual antes de tratar como falta de compromisso. Ou dar prazo em vez de exigir a entrega na mesma tarde, quando dá. Ou avisar de uma mudança com antecedência em vez de comunicar em cima da hora.
Nada disso custa resultado. Custa uns minutos a mais de conversa.
A pergunta certa na hora errada
Bom, e chegamos ao ponto que eu gostaria desde o começo.
Perguntar “você está bem?” para alguém que já chegou no fundo do poço tende a ter pouco efeito. A iniciativa continua valendo — falar sempre é melhor do que não falar, e às vezes é exatamente ali que a pessoa aceita ajuda pela primeira vez. Só que, nesse estágio, ela geralmente já está a um passo do atestado, do afastamento, do tratamento longo, e uma conversa de corredor não alcança mais isso. O que resta é encaminhar bem e apoiar o retorno.
O que muda o desfecho é a pergunta feita no meio do caminho. Meses antes. Quando a pessoa ainda está entregando tudo, quando ninguém suspeita de nada, quando ela mesma acha que só está cansada.
E precisa ser sem intenção nenhuma por trás. Não a pergunta da reunião de feedback, não a pergunta do formulário anual de clima, não a pergunta que vem acompanhada de um pedido logo depois. Só a pergunta.
Algumas coisas ajudam:
- Perguntar sobre a coisa específica que você notou, e não sobre o estado geral. “Vi que você tem ficado até tarde essa semana” abre mais conversa do que “está tudo bem?”.
- Aguentar o silêncio. A primeira resposta quase sempre é “tá tudo certo”. A segunda, se você esperar, costuma ser diferente.
- Não transformar em projeto. Ninguém quer virar o caso que o gestor está acompanhando.
- Voltar depois. Uma semana depois, curto, sem cerimônia.
- Saber para onde apontar, caso a conversa vá longe: plano de saúde, apoio psicológico, CVV pelo 188, CAPS da região.
E o que evitar é praticamente tudo que as pessoas dizem por reflexo. “Pensa positivo.” “Tem gente em situação pior.” “Isso passa.” “Você tem tudo para ser feliz.” Nenhuma dessas frases já ajudou alguém, e todas elas encerram a conversa no primeiro minuto.
Se a pessoa falar em não querer mais viver, não demonstre choque, não julgue e não prometa segredo absoluto. Fique com ela e ajude a acionar apoio ali, junto — ligar para o 188 com a pessoa do lado funciona melhor do que passar o número. Havendo risco imediato, SAMU 192 ou pronto-socorro.
Perguntar não resolve sozinho
Tem um limite óbvio na conversa até aqui, e ignorá-lo seria desonesto da minha parte.
De que adianta perguntar como alguém está se a resposta honesta for “estou mal por causa de coisas que você não pretende mudar”?
Perguntar é o primeiro passo. O segundo é olhar para o que está causando.
Algumas perguntas que valem uma reunião de verdade na sua empresa:
- O modelo presencial obrigatório está ali por necessidade real ou por hábito? Para muita gente, duas horas de deslocamento por dia são a diferença entre ter e não ter vida fora do trabalho. Flexibilizar um ou dois dias por semana, quando a função permite, costuma ter efeito imediato — e não custa nada.
- As metas foram calculadas para o time que existe ou para o time que existia antes das últimas saídas?
- Quantas pessoas da equipe estão com férias vencidas ou prestes a vencer? Esse é um dos indicadores mais honestos que existem, e está disponível no seu sistema agora mesmo.
- Existe alguma regra sobre mensagem fora do horário? Ela vale para a diretoria também?
- Quando alguém volta de afastamento, existe processo de readaptação ou a pessoa simplesmente retoma a carga anterior?
Vale acrescentar que isso deixou de ser só boa prática. A Portaria MTE nº 1.419/2024 incluiu os fatores de risco psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos, com vigência a partir de 26 de maio de 2026. Em junho o STF suspendeu por 90 dias a aplicação de multas ligadas a alguns desses dispositivos, na ADPF 1316, decisão referendada pelo Plenário em agosto. O que ficou suspenso foi a punição administrativa; a obrigação de identificar e gerenciar esses riscos continua em vigor, assim como a responsabilidade do empregador em ações por adoecimento de origem ocupacional.
O que faria você se encontrar de novo?
Essa é a pergunta que eu queria deixar com quem chegou até aqui.
Tem uma discussão entre quem joga videogame de que o jogo fica chato quando você para de fazer as side quests — as missões paralelas, aquelas que não são obrigatórias para terminar o jogo e que são justamente onde você explora o mundo. Você segue só na missão principal, chega ao fim e não aproveitou nada.
É mais ou menos o que acontece com a vida CLT depois de um tempo. Você cumpre a missão principal com perfeição. Acorda, trabalha, volta, dorme. E vai deixando de lado tudo que fazia o dia ter alguma graça, porque não sobra tempo, e quando sobra você está cansada demais para usar.
Aí vem o fim de semana, que todo mundo cita como se resolvesse. Sábado você resolve o que não deu para resolver na semana. Domingo já é domingo, com aquela sensação de que amanhã tudo recomeça. Você passa o dia descansando para aguentar, não porque quer.
E o mais estranho é que a pessoa esquece. Você trabalha tanto que em algum momento não lembra mais o que gostava de fazer antes de a rotina ficar assim.
Então: o que faria você se encontrar de novo?
Pode ser bobo. Voltar a andar pela cidade num horário em que dê para ver alguma coisa. Terminar aquele livro parado na página quarenta. Cozinhar sem pressa. Voltar para a dança, para o desenho, para o instrumento largado. Ver o irmão receber uma homenagem numa quinta-feira.
Nada disso substitui tratamento quando o caso pede tratamento, e não vou fingir que resolve problema estrutural de jornada. Mas serve como termômetro. Se você não consegue nomear uma única coisa dessas, ou se consegue nomear e não faz nenhuma há meses, isso já é uma informação sobre como você está.
Perguntas frequentes
Falar sobre suicídio no trabalho pode dar a ideia para alguém?
Não. Essa é uma das crenças mais persistentes e mais desmentidas na área de prevenção. Perguntar de forma respeitosa se alguém está passando por sofrimento intenso tende a aliviar, porque quebra o isolamento. O cuidado está na forma: sem detalhe de método, sem dramatização, sempre indicando onde buscar ajuda.
Como saber se um colega está mal se ele diz que está bem?
Observe mudança de padrão, não o que ele responde. Alguém que sempre participava e ficou calado há três semanas, que parou de almoçar com o time, que começou a responder no chat só com “ok”, que recusou férias pela segunda vez seguida. Uma pessoa naturalmente quieta que segue quieta não sinaliza nada; a mudança é que sinaliza.
Gestor pode perguntar sobre a saúde mental do colaborador?
Pode e deve, desde que o foco seja o bem-estar e as condições de trabalho. O limite é claro: nada de investigar histórico clínico, exigir laudo, questionar medicação ou usar a informação em avaliação de desempenho.
Trabalho remoto ou híbrido melhora a saúde mental?
Depende da função e da pessoa, mas para quem gasta duas horas por dia em deslocamento a diferença costuma ser grande. Vale avaliar caso a caso em vez de decidir por política única. O que não funciona é manter presencial integral por hábito, sem ninguém ter revisado a necessidade real depois de 2020.
Burnout dá direito a afastamento pelo INSS?
Pode dar, mas não é automático. Funciona assim: com o diagnóstico em mãos, os primeiros quinze dias de afastamento são pagos pela própria empresa. Se o quadro passar disso, a pessoa solicita o benefício ao INSS e passa por perícia médica. Quem decide é o perito, e o que ele avalia não é o diagnóstico em si, e sim se a pessoa está incapaz de trabalhar naquele momento. Ou seja, ter o laudo de burnout não garante o benefício — é preciso que a incapacidade seja reconhecida ali.
Existem dois caminhos possíveis depois disso. O comum é o auxílio por incapacidade temporária, o antigo auxílio-doença. Quando fica demonstrado que a doença tem relação com as condições de trabalho — sobrecarga, jornada, assédio, metas inatingíveis —, o caso pode ser enquadrado como acidentário, o que muda bastante as coisas: a empresa segue depositando o FGTS durante o afastamento e a pessoa tem estabilidade no emprego por doze meses depois da alta.
O que costuma pesar nesse enqudradamento é documentação: histórico de consultas, laudos detalhados que descrevam o contexto de trabalho, registros de jornada, e-mails, tudo que ajude a mostrar o vínculo. Se for o seu caso, vale conversar com o sindicato da categoria ou com um advogado trabalhista antes de dar entrada.
O STF cancelou as obrigações da NR-1 sobre riscos psicossociais?
Não. E vale entender a diferença, porque circulou muita informação errada sobre isso.
Desde 26 de maio de 2026, toda empresa com funcionários CLT precisa incluir os riscos psicossociais no seu programa de gerenciamento de riscos. Na prática: mapear o que na organização do trabalho pode adoecer as pessoas — carga, jornada, metas, assédio, falta de autonomia —, montar um plano de ação e documentar tudo.
Em junho, entidades patronais questionaram a norma no Supremo, alegando que não estava claro o que exatamente se cobra da empresa nem em que situações ela seria punida. O ministro relator concordou com essa dúvida específica e suspendeu, por noventa dias, a aplicação de multas ligadas a alguns dispositivos. Em agosto o Plenário confirmou a decisão, e o caso foi para uma mesa de conciliação entre governo, empregadores e trabalhadores.
O que ficou suspenso foi só a multa. A norma continua valendo, a fiscalização continua podendo orientar, e a obrigação de identificar e gerenciar esses riscos não mudou.
Sou colaborador e estou mal. Vale falar com meu gestor?
Depende da relação que vocês têm, e você não precisa dar detalhes clínicos para ninguém. Dá para começar pelo concreto: pedir redistribuição de uma entrega, avisar que precisa sair mais cedo numa terça, marcar as férias. Se o ambiente não for seguro para essa conversa, procure apoio fora — plano de saúde, CAPS, CVV pelo 188 — e considere que a insegurança de falar já diz algo sobre o lugar.
Como apoiar quem voltou de afastamento?
Combine antes o que a pessoa quer que seja comunicado ao time; a decisão é dela. Reduza a carga inicial e escalone. Evite tanto o silêncio constrangido quanto o excesso de atenção. E revise o que provocou o afastamento, porque devolver alguém recuperado ao mesmo contexto adia o problema em vez de resolver.
Onde buscar ajuda
CVV — 188 · gratuito, anônimo e sigiloso, 24 horas por dia, todos os dias. Também por chat e e-mail em cvv.org.br CAPS · Centros de Atenção Psicossocial do SUS, na sua região SAMU — 192 · em situação de emergência ou risco imediato
Setembro passa
O Setembro Amarelo de 2026 tem como tema “Escutar é estar presente”, proposto pelo Centro de Valorização da Vida. É uma boa escolha de tema, e o mês é uma boa oportunidade para começar uma conversa que a maioria das empresas evita o ano inteiro.
Só que a pessoa da rotina lá do começo do texto — a que sai às 6h20, chega às 22h e não conseguiu ver a homenagem do irmão — vai continuar exatamente assim no dia 1º de outubro, a menos que alguém olhe para o que está causando aquilo.
Aqui na RHF Talentos a gente costuma dizer que nosso negócio é gente. Isso não significa nunca cobrar, nunca demitir, nunca exigir resultado. Significa lembrar que do outro lado da meta tem uma pessoa com uma vida que você não conhece, e que perguntar como ela está — em março, em julho, numa quarta-feira qualquer, sem motivo — custa quinze segundos e às vezes muda tudo.
